Immobilienbranche kämpft um Personal – diese 5 Eigenschaften suchen Führungskräfte bei ihrem Arbeitgeber

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Leipzig (ots) –

Auch die Immobilienbranche leidet weiterhin unter dem anhaltenden Fachkräftemangel. Die Unternehmen kämpfen händeringend um die so dringend benötigte Verstärkung und suchen vor allem nach qualifizierten Führungskräften. Allerdings gelingt es nur den wenigsten von ihnen, potenzielle Bewerber von sich zu überzeugen. „Ich beobachte immer wieder, dass Immobilienunternehmen mit minimal überdurchschnittlichen Gehältern und oberflächlichen Benefits werben“, sagt Ralf Langhammer.

„Das reicht heutzutage schlichtweg nicht mehr aus“, führt er weiter aus. Der Recruiting-Profi weiß dank seiner jahrelangen Zusammenarbeit mit mittelständischen Unternehmen aus der Immobilienwirtschaft, worauf es Top-Führungskräften bei ihrem Arbeitgeber wirklich ankommt. In diesem Artikel stellt er die 5 wichtigsten Punkte vor, die Führungskräfte von ihrem Arbeitgeber erwarten.

1. Agiles und selbstbestimmtes Arbeiten

In unserer von Stress und hohen Anforderungen geprägten Arbeitswelt wird es zunehmend schwieriger, berufliche und private Verpflichtungen unter einen Hut zu bringen. So wünschen sich immer mehr Arbeitnehmer flexiblere Arbeitszeiten. Arbeitgeber sollten ihren Führungskräften deshalb beispielsweise die Möglichkeit bieten, bei Bedarf früher Feierabend zu machen – und die fehlenden Arbeitsstunden an anderen Tagen auszugleichen.

Auch sollte stets die Möglichkeit bestehen, im Homeoffice zu arbeiten. Es ist schlichtweg nicht mehr zeitgemäß, etwa mit Aktenordnern sowie physischen Unterlagen zu arbeiten und deshalb auf die Anwesenheit im Büro zu bestehen. Unternehmen sollten also die technischen Voraussetzungen schaffen, die für reibungslose Remote-Arbeit notwendig sind, sodass Führungskräfte ihren Verpflichtungen von zu Hause aus nachgehen können – insbesondere dann, wenn triftige Gründe hierfür vorliegen.

2. Vertrauen und Freiräume

In zahlreichen kleinen und mittelständischen Unternehmen sind die Geschäftsführer noch an zu vielen Vorgängen beteiligt, obwohl sie die Verantwortung hierfür an ihre Führungskräfte übertragen könnten. Diese sind grundsätzlich auch daran interessiert, sich auf diese Weise einzubringen: Sie wollen in ihren Führungspositionen aktiv auf ihr Unternehmen einwirken und durch eigene Ideen zur Verbesserung interner Prozesse beitragen.

Zu diesem Zweck sollten Arbeitgeber ihnen die nötigen Freiräume gewähren und ihnen klar zeigen, dass sie eine eigenverantwortliche Arbeitsweise und die Umsetzung eigener Konzepte befürworten. Hierfür ist es zudem notwendig, den Führungskräften größtmögliches Vertrauen entgegenzubringen und das auch so zu kommunizieren.

3. Zur Führungsposition passende Entscheidungskompetenzen

Mit Vertrauen und Freiräumen ist es jedoch nicht getan: Ein weiteres Problem vieler Unternehmen ist, dass sie ihren Führungskräften nicht die nötigen Entscheidungskompetenzen einräumen – dadurch werden sie in vielerlei Hinsicht gehemmt. Benötigen sie beispielsweise einen gewissen Geldbetrag für das Recruiting, muss dies zunächst beantragt werden.

Das entsprechende Verfahren dauert häufig mehrere Wochen, was den Fortschritt und auch den Erfolg dieser Maßnahmen mitunter stark beeinträchtigt. Selbstverständlich muss es auch in diesem Bereich bestimmte Richtlinien geben. Gleichzeitig sollten Führungskräfte jedoch auch in einem gewissen Rahmen und unter Einhaltung vorher festgelegter Bedingungen selbstständig agieren können.

4. Leistungsgerechte Vergütung

Für die Vergütung von Führungskräften gibt es verschiedene Modelle, deren Umsetzung an die jeweiligen Aufgabengebiete angepasst werden sollte. Zum Beispiel empfiehlt sich für Niederlassungsleiter, die das Geschäft vertrieblich weiterentwickeln sollen, eine klar leistungsbezogene Vergütung, die möglichst nicht eingeschränkt sein sollte. Denn deckeln Unternehmen ihre Provisionsleistungen, verlieren diese Führungskräfte schnell die Motivation und sehen sich nicht selten nach Alternativen um. Schließlich erzielen viele von ihnen Ergebnisse, die weit über die vorgesehenen Provisionsgrenzen hinausgehen – das sollte entsprechend vergütet werden.

Mitarbeiter im Qualitätsmanagement, der HR-Verwaltung und ähnlichen Bereichen benötigen dagegen – den großen Erwartungen an sie entsprechend – ein hohes Grundgehalt, eventuell verknüpft mit passenden Leistungskomponenten. Allerdings sollte der Vergütung keine allen anderen Aspekten übergeordnete Rolle zukommen. Die meisten Führungskräfte sind vielmehr an ihrer persönlichen Entwicklung und der des Unternehmens interessiert. Arbeitgeber müssen ihnen daher die passenden Möglichkeiten hierzu bieten. Von der Zusammenarbeit mit Menschen, die ausschließlich ihr Gehalt im Blick haben, sollten sie dagegen absehen.

5. Übereinstimmung von Wort und Handlung

Arbeitgeber sollten Versprechungen immer halten und stets nach angekündigten Plänen oder ursprünglich kommunizierten Vorgehensweisen handeln. Teilen sie ihren Führungskräften beispielsweise mit, dass sie sich als Unternehmen weiterentwickeln wollen, müssen sie auch zu entsprechenden Maßnahmen bereit sein. Sie dürfen ihnen also nicht plötzlich die dafür notwendigen Entscheidungskompetenzen entziehen, versprochene Geldmittel zurückhalten oder eine völlig andere Richtung einschlagen.

Über Ralf Langhammer:

Ralf Langhammer ist der Geschäftsführer der Langhammer & Kollegen Personalberatung in Leipzig. Gemeinsam mit seinem Team unterstützt er mittelständische Unternehmen aus der Immobilienwirtschaft und dem Hochbau dabei, qualifizierte Führungskräfte zu finden. Mehr Informationen unter: https://langhammer-kollegen.de

Pressekontakt:
Langhammer & Kollegen
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